Avalon Innovation AS

Avalon Innovation bygger forretningen på engagement

Med ydmygt entreprenørskab og forretningsplaner, der inkluderer HR-nøgletal, vokser Avalon Innovation i en branche med hård konkurrence om medarbejderne.

Avalon Innovation er en anderledes konsulentvirksomhed, der udvikler produkter for deres kunder. Spredt på 11 steder rundt omkring i Sverige hjælper de industrivirksomheder med alle dele af udviklingsprocessen. Avalonerne, som de kalder deres konsulenter, har ekspertise inden for områder som mekanik, industriel design, systemudvikling og projektledelse.

– Vi bliver ikke det største firma, men vi vil altid være det bedste firma. At være bedst handler om løsningerne til kunderne, hvordan man trives i firmaet, hvilket lederskab vi har, arbejdsmiljø og virksomhedskultur, fortæller Johanna Bergquist, Head of People & Culture i Avalon Innovation. 

– Det stærkeste argument for at investere i et engagementværktøj er at fastholde medarbejdere. I HR taler vi om, at forretningen er vigtig. Hvis disse medarbejdere bliver, hvad kan vi så opnå? Der er en utrolig styrke i vores medarbejdere, når vi måler, om kunderne er tilfredse. Hvis engagementet falder hos Avalon, opnår vi også dårligere resultater hos kunden.
Johanna Bergquist Head of People & Culture, Avalon Innovation

CEO med succes

Et af Avalons nøgleord er ydmygt entreprenørskab. I 2022 rakte ydmygheden ifølge Sveriges Radio helt til, at administrerende direktør Helene Högberg blev nomineret som Årets CEO af ledelsessiden Motivation.

– Innovation er vigtigt for os i alt, hvad vi gør. Også i HR-teamet ønsker vi altid at finde nye, innovative løsninger på vores problemer.

En af løsningerne for Avalon har været at anvende Simployer &frankly.

– Alt er godt med &frankly. Vi havde et pulsmålingsværktøj tidligere, men det var en klassisk medarbejderundersøgelse én gang om året. Det krævede meget arbejde for HR at håndtere disse undersøgelser, mener Bergquist.

Avalon begyndte derfor rejsen med at finde et nyt værktøj.

– Medarbejderengagement har altid været vigtigt, men &frankly har gjort det utroligt let: Brugervenligt og flot interface, det har alt, hvad vi har brug for i grafisk. Der er artikler, handlinger baseret på resultater som både ledere og medarbejdere kan deltage i, mange færdige spørgeskemaer om forskellige emner, som man kan støtte sig til. Desuden er der mulighed for at lave egne spørgeundersøgelser. 

Inden for medarbejderengagement mener Avalon Innovation, at det er vigtigt at...

  • Kunne se sine resultater nemt og følge en tendens over tid
  • Have fælles ejerskab over resultaterne og drive forandring
  • Turde være transparent med resultaterne
  • Tale! Alt sker i samtalen. Det er dér, den virkelige forandring sker.

– Engagement er strategisk vigtigt for os i Avalon! Vi skal kunne måle og arbejde kontinuerligt med det for at sikre, at virksomheden har det godt og klarer sig godt. HR er en del af vores årlige forretningsplaner, som ledelsen udarbejder, og bestyrelsen godkender. Hver enhed hos os har egne forretningsplaner, og alle inkluderer &frankly.

– Vi ønsker at forbedre vores resultater inden for et specifikt område, såsom trivsel eller ledelse, og hvilke handlinger vi som virksomhed skal foretage for at nå dertil. Jeg ved ikke, hvor vi ville være, hvis vi ikke målte medarbejderengagementet. Der er en intens konkurrence om tekniske konsulenter, mange forsøger at tiltrække vores medarbejdere, siger Bergquist.

Hvordan lykkes Avalon?

Avalon Innovation gennemfører tre større pulsmålinger om året, hvor lederne følger svarene. Ledelsesgruppen arbejder også med resultaterne:

– Et nøglespørgsmål for os er at undersøge, hvordan vores medarbejdere oplever retningen for vores virksomhed. Derfor stiller vi spørgsmålet "Oplever du, at Avalon er på vej i den rigtige retning?". Det er en undersøgelse af, om den retning, vi har valgt, er den rigtige. Resultatet på det spørgsmål er 95-97%, hvilket er et tal, vi er meget stolte af.

På spørgsmål om læring og udvikling var resultaterne lavere. Derfor skabte Avalon Innovation en strategi for kompetenceudvikling og planlagde at hæve resultaterne inden for 4 år. Med ledelsesuddannelser og udviklingsplaner for medarbejderne lykkedes det dog virksomheden at opnå resultatet på blot 1,5 år.

– Det er vigtigt at udvælge og tale om de resultater, vi ønsker at forbedre, men lige så vigtigt er det at fejre vores succeser og fremhæve de områder, hvor vi er stærke! Det er nemt at blive fanget i det negative. Hvis vi opnår 90-95% på samarbejde eller ledelse, er det jo fantastisk! 

Bedste praksis

Hvad gør vi med resultatet?

At dele og diskutere resultater fra pulsmålinger er afgørende for langsigtet forandring. Hvad gør vi med de resultater, vi har? Stræb efter at sætte feedback på de dagsordener, I allerede har i dag - gør det til en integreret del af det eksisterende arbejde. Følg op på resultaterne på flere niveauer for at få perspektiv. Feedback på teamniveau er afgørende – der har medarbejderne større indflydelse og kan bedre deltage.

Organisationsniveau

Ledelsesgruppen og/eller HR følger op på fælles mål og KPI'er. På det overordnede niveau handler det om at sikre, at hele organisationen bevæger sig i den rigtige retning, følge op på fælles mål og identificere de behov, der er.

Teamniveau

Lederen kender sit team bedst og giver feedback på teamniveau. Lederen har en afgørende rolle i at fremme den løbende dialog om resultater med henblik på at påvirke det daglige samarbejde for at skabe højt engagement. Lederen hjælper teamet med at prioritere fokusområder og handlinger, men også med at videregive feedback til andre dele af organisationen efter behov.

Kan hurtigt handle på utilfredshed

Avalon Innovation er vokset meget de seneste år og har formået at kombinere det med gode resultater i &frankly.

– Vi kan hurtigt handle på utilfredshed og være proaktive, hvilket igen har direkte indflydelse på vigtige nøgletal i vores virksomhed, f.eks. personaleomsætning. Ved hjælp af &frankly kunne vi f.eks. opfange, at vores medarbejdere mente, at vi kunne forbedre udbuddet af personalegoder. Med de indsigter kunne vi handle konkret og arbejde med at udvikle nye politikker for ekstra feriedage, frynsegoder og forbedret sundhed, afslutter Bergquist. 

Sådan arbejder Avalon Innovation med at holde responsraten høj:

  • Ledere taler om vigtigheden af at svare på undersøgelserne
  • Vi taler om og handler på resultaterne i teams – "I svarede, vi handlede"
  • På alle møder hvor organisationen samles, kommunikerer CEO "Tak fordi I svarede på dette" 
  • Vinklen fra CEO: "Medarbejdernes input er afgørende for, at Avalon kan blive en endnu bedre arbejdsplads"
  • Pulsmålinger i &frankly er en aktiv del af onboarding af nye Avalonere 

Knowit             Dustin             Telenor             Swedbank

Moduler fra Simployer:

Simployer &frankly Skab en engageret arbejdsplads med pulsmåleværktøjet Simployer &frankly

Om Avalon Innovation

Siden starten af 1997, har Avalon Innovation hjulpet over 1.000 virksomheder. Konsulentvirksomheden har 160 medarbejdere, hovedkontor i Karlshamn og 10 andre kontorer i Sverige. Ekspertisen ligger inden for produktudvikling og systemudvikling. Avalon Innovation er en del af koncernen CIMON Group, hvor Avalon er det største selskab.

www.avaloninnovation.com