7 kernespørgsmål, du skal stille til dine medarbejdere

Viktoria har følgende konkrete råd til lederen, når medarbejdernes engagementet svigter:

"Engagement er det, der får folk til at levere, samarbejde, tænke nyt og finde nye løsninger for at imødekomme kunders behov", siger Viktoria Lindhé, Head of Customer Success hos Simployer &frankly. 

Viktoria mener, at det er mere sandsynligt, at engagerede medarbejdere bliver hos en arbejdsgiver i længere tid. Chefernes måske vigtigste opgave handler derfor om at holde øje med engagementet i deres team og arbejde på at forbedre det lidt ad gangen.

"Arbejd kontinuerligt med engagement i små skridt. Så får du en løftestangsseffekt med tiden, siger Viktoria Lindhé. For at komme dertil har chefen brug for noget konkret at arbejde med. 

Du kan ikke arbejde i blinde og bør ikke være usikker på, hvad dit næste skridt skal være. Du bør arbejde sammen med dit team ud fra en opbygget struktur og begynd med at danne dig et billede af situationen ved at stille spørgsmål til medarbejderne. 

Chefer kan være lidt bange og ubekvemme første gang. Hvilke svar får jeg? Men det er vigtigt at finde ud af, hvordan det står til. Vær modig", opfordrer Viktoria Lindhé. 

Her kommer værktøjet for ledere ind i billedet. I &frankly platformen er der adgang til en række forskellige spørgsmål, der samles i en pakke kaldet "puls". En puls sendes nemt ud til medarbejderne og kan besvares hurtigt. Som leder får du øjeblikkeligt en tilbagemelding om, hvordan gruppen har det "lige nu" og hvor du skal fokusere i din ledelse. 

Viktoria Lindhé anbefaler en af de mest populære pulser, Diagnose Drivers, som består af syv spørgsmål, der giver dig en slags status for dit team og et udgangspunkt at arbejde videre fra. 

"Dette er ofte den allerførste puls, som chefer vælger at sende ud til deres team for at finde ud af, hvad gruppen skal arbejde videre med i organisationen. Svarene giver en vigtig indikation af, hvordan det står til med forskellige drivkræfter bag engagement i teamet. 

Men de store indsigter kommer derefter i diskussionen om resultaterne sammen med teamet. Her hjælper I hinanden med at justere kursen. Lederen har ansvaret for at skabe plads til diskussion, men teamet skal også deltage og tage ansvar for at udarbejde en handlingsplan baseret på resultaterne", siger Viktoria Lindhé. 

7 spørgsmål, der tager pulsen på dit team

1: Hvordan har du det? 

Drivkraft: Trivsel 
Handlinger for chefen: "Trivsel kan handle om gruppen eller individet. Hvis årsagen til, at nogen ikke har det godt, er individrelateret, som f.eks. en skilsmisse eller sygdom, kan du som leder opfordre til individuelle samtaler og til, at medarbejderen søger hjælp. Hvis det handler om gruppen, kan det f.eks. handle om arbejdsfordelingen. Måske har nogle for meget at lave, mens andre har mindre?
Start en dialog i teamet om, hvordan man kan bede om og tilbyde hjælp. Som chef skal du give et klart billede af, hvordan arbejdet skal prioriteres. Giv gerne opfordringer til motion og pauser, der hjælper stressede medarbejdere med at få afstand til deres arbejde på en positiv måde og gør det lettere for dem at få overblik og prioritere," siger Viktoria Lindhé. 

2: Der er en stærk holdånd på vores arbejdsplads lige nu 

Drivkraft: Samarbejde 
Handlinger for chefen: "Ved et lavt resultat kan det være nødvendigt at afklare med et ekstra spørgsmål, om det handler om samarbejdet i teamet eller samarbejdet med andre teams. Nogle gange er det så simpelt som at starte dialogen og skabe forståelse.
Opfordre til at følge med en kollega ud - lyt og se, hvordan de agerer i deres hverdag. Hvorfor er en situation, som den er? Hvad kan jeg lære af dig, og hvad kan du lære af mig? Inviter til dialog med andre teams, hvis det er der, det knirker. Spørg, om du må deltage i deres teammøde, eller inviter dem til dit eget. Spis frokost med nogle fra det andet team. Skab kontaktpunkter," siger Viktoria Lindhé. 

3: Jeg føler mig anerkendt på arbejdet 

Drivkraft: Anerkendelse 
Handlinger for chefen: "Her handler det meget om at blive set. Hvordan man ønsker at blive set, kan variere fra person til person. Tal om det i gruppen: Hvordan kan I træne jer i at se hinanden og det, I opnår? Hvordan fortæller I, når nogen har hjulpet en kollega i en vanskelig situation eller har lukket en handel?
Sørg for at gøre anerkendelse af hinanden til en vane. Værktøjet &frankly kan sende påmindelser om, hvad I er blevet enige om i teamet, f.eks.: Har du givet en kollega feedback? Hvem i teamet vil du give en high five til denne uge?" siger Viktoria Lindhé. 

4: Lige nu føler jeg mig stolt, når fortæller andre, at jeg arbejder for virksomheden 

Drivkraft: Stolthed 
Handlinger for chefen: "Dette er et stort og vigtigt samlet spørgsmål for flere forskellige ting. Det kan handle om, at organisationen opleves som en god arbejdsgiver og om kulturen på arbejdspladsen eller f.eks. om der tilbydes udviklingsmuligheder, og om ledelsen er god til at kommunikere.
Det handler selvfølgelig også om at have en arbejdsgiver, der står for noget, som jeg også står for. Diskuter med dit team: Hvad gør mig stolt af min arbejdsplads? og Hvad betyder det, som ledelsen siger for os, på gruppeniveau?" siger Viktoria Lindhé. 

5: Synes du, at virksomheden bruger dine kompetencer på den bedst mulige måde? 

Drivkraft: Udvikling
Handlinger for chefen: "Her handler det om, at chefen har en god dialog med medarbejderne, at man ved, hvad de kan, og laver en kompetencevurdering. Hvor står personerne i dit team nu, og hvilke forudsætninger har de for det, der er nødvendigt i fremtiden? Diskuter det med dem.
Medarbejdere har både brug for at have viden om det, vi leverer i dag, men også for at føle, at vi er forberedt på opgaver, der kommer i fremtiden," siger Viktoria Lindhé. 

6: Vi er på vej i den rigtige retning 

Drivkraft: Retning
Handlinger for chefen: "Som chef skal du først og fremmest føle dig sikker på, at du selv ved, hvilken retning organisationen og dit team skal fortsætte i. Vær godt forberedt, så du føler dig tryg ved at tale om vision og mål.
Diskuter med dit team, hvad virksomhedens eller organisationens mål og retning betyder for jer som team og for hver enkelt individ. Hvis I får nye mål, så diskuter, hvad I skal gøre anderledes som team for at kunne levere på dem," siger Viktoria Lindhé. 

7: Vil du anbefale din chef til en ven?

Drivkraft: Lederskab
Handlinger for chefen: "Dette er et utroligt ærligt spørgsmål for en leder. &frankly har blødere versioner af dette spørgsmål, hvis dette virker for svært. Samtidig giver dette spørgsmål en fantastisk mulighed for at udvikle dit lederskab og dit team.
Det kræver modenhed og mod at tage svarene på dette spørgsmål op til diskussion. Det må ikke være anklagende: 'Hvorfor har I svaret sådan?' Sig i stedet: 'Jeg kan se, at ikke alle ville anbefale mig som chef lige nu. Hvad kan jeg tænke på i min dagligdag for at komme tættere på mit mål om at være en virkelig god chef?'" afslutter Viktoria Lindhé.