“Coachingen har givet nye perspektiver på mit arbejde og min udvikling, som (...) har ført mig til den stilling, jeg har i dag”

I denne artikel giver Simployer ordet til Director of People and Culture i Neurons, Ditte Buch Andersen, der deler syv konkrete tiltag til ledere, der ønsker at skabe gode rammer for udvikling.

Hvad kendetegner virksomheder, der formår at udvikle sine medarbejdere?

- Udvikling hænger uløseligt sammen med engagement. I virksomheder med fokus på udvikling er der motiverende og gode rammer for at kunne udvikle sig. Der bliver investeret i f.eks. træning, mentorer, coaching og i at give plads til learning by doing.

Og vigtigst - er der en kultur med psykologisk tryghed, hvor der er plads til fejl. For dét at begå fejl er en del af udviklingen. Dem skal vi lære af - de er ikke farlige at begå, de er farlige at skjule, indleder Ditte Buch Andersen. 

Hvorfor er det vigtigt at give sine medarbejdere mulighed for at udvikle sig? 

- Der er mange fordele forbundet med at investere i udvikling af sine medarbejdere - både for medarbejderne selv, men bestemt også for virksomheden, fortæller Buch Andersen og deler fire fordele:

1. Øget engagement og produktivitet
Medarbejderne bliver mere engageret og motiveret, og det giver bedre præstationer og større produktivitet.

2. Bedre produkter
Når medarbejderne udvikler sig og bliver mere innovative, så bliver produktet også bedre og mere innovativt.

3. Reduceret medarbejderomsætning
Det er attraktivt at blive i en virksomhed, hvor der bliver investeret i én. Udvikling kan reducere medarbejderomsætning og dermed potentielle medarbejderomkostninger, der ellers ville være i forbindelse med nyansættelser.

4. Bedre omdømme
Ordet spreder sig hurtigt. At investere i medarbejderes udvikling styrker ikke kun medarbejdernes kompetencer, men også jeres omdømme og employerbranding. 

Hvad kan ledere gøre for at sikre gode rammer for udvikling?

Buch Andersen mener, at leder kan gøre følgende:

• Opmuntre til læring og vækst. Sæt jer sammen i teamet og vurdér: Hvad kan vi gøre bedre? Og hvordan? Her er det vigtigt at have fokus på, hvordan processen kan forbedres og ikke nødvendigvis personen, der har udført en given opgave.
• Giv feedback på en konstruktiv måde. Sørg for at der er psykologisk tryghed, så dine medarbejdere tør komme til dig, hvis de laver fejl. Der er ingen, der får noget ud af et scenarie, hvor en chef skælder sin medarbejder ud for at have begået en fejl - hverken i åbent forum eller til 1:1-samtalen. Spørg hellere: Hvad skete der? Hvad kan jeg gøre for at hjælpe?
• Støt din medarbejders udvikling. Afsæt ressourcer til din medarbejders udvikling - det kan både være økonomisk, ved at dele din egen viden eller igennem gruppe-support. Du kan også sætte din medarbejder på sagen til at finde kurser, grupper eller lignende.
• Vær en god rollemodel. Bare fordi du er leder, behøver du ikke at være lavet af sten. Del gerne egne erfaringer - både gode og mindre gode. 

Kundehistorie Neurons: Tror på, at trivsel er helt afgørende

Hvordan kan ledere holde sig opdateret på, om medarbejderne er glade for udviklingsmulighederne? 

Buch Andersen foreslår følgende:

• Lav en fælles plan og følg op på den. Tjek løbende ind med din medarbejder for at høre hvordan udviklingen går i forhold til den plan og de mål, I har sat. Evaluér de initiativer, I sammen har sat i gang. Hav fx løbende 1:1 samtaler et par gange om måneden og sørg for at tage en mere "officiel" samtale et par gange om året, hvor du følger op på, hvordan din medarbejder udvikler sig, og i hvilken retning vedkommende ønsker at bevæge sig.
• Udfør medarbejderundersøgelser. Undersøg løbende, hvor stort engagementet er blandt dine medarbejdere. Føler de, at vi tager os af dem? Brug også undersøgelsens data til at være opmærksom på signaler såsom lavere produktivitet eller engagement - og reagér på signalerne.
• Sørg for, at der er psykologisk tryghed. Tør dine medarbejdere dele og tale om deres ønsker med dig som leder? Hvis der er psykologisk tryghed, holder dine medarbejdere ofte også deres ledere opdateret af sig selv.

Hvilken udviklingsmulighed har betydet mest for din karriere indtil nu?

- Min coachordning, som jeg har haft i ca. 3 år. Coachingen har givet nye perspektiver på mit arbejde og min udvikling, som jeg er sikker på har ført mig til den stilling, jeg har i dag, afslutter Buch Andersen.

Om Ditte Buch Andersen
I dag har Ditte Buch Andersen ansvaret for et mindre P&C team med 3 medarbejdere hos Neurons, hvor hun også er en del af ledelsesgruppen. Samlet har hun 11 års HR erfaring fordelt med 2 år hos Neurons og 9 år hos Vivino. Neurons har ca. 70 medarbejdere.

Artiklen er oprindeligt fra Simployers nyhedsbrev Rise & Shine. Tilmeld dig nedenfor og få inspiration og nyheder sendt direkte til dig: